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企业如何对待问题员工

  企业如何对待问题员工?每个企业都存在 “问题”员工,领导者也往往试图改变其行为。遗憾的是,要么效果不明显,要么没多久该员工又恢复原形,例如迟到现象。在不打卡的情况下,个别人上班总是迟到,而且每次都会道歉:“对不起,我这个人时间观念不好”。企业的有效管理有赖于完善的企业规章制度。

  企业对待问题员工的办法:

  1、合目的性。

  企业设定处罚权的目的,应是保障劳动者履行劳动义务,提高企业的生产效益,而不是基于其它目的,如为克扣劳动者工资、逃避法律规定的义务、侵犯劳动合同的人身权等等。

  2、适当性。

  企业设定处罚权不仅要合法,还需要合理、适当,不能影响劳动者基本生活保障,更不能以牺牲劳动者基本生活保障为代价。如对违纪违规的员工进行罚款,企业虽然掌握着自由裁量权,一般来说,罚款的具体数额不得超过员工本人月标准工资的20%,且扣除罚款后的工资也应不低于当地最低工资标准,这样在仲裁或诉讼时,容易得到支持。

  3、范围性。

  处罚作为一种负激励措施和所期望的警示效用,企业的处罚范围也只能是规范劳动者在企业中从事生产、企业管理行为,不能随意扩大处罚范围。同时也只有劳动者违反用人单位规章制度达到一定的程度,对用人单位造成一定的损害,才应予以处罚,对十分轻微和影响不大的行为,不应该包括在处罚制度内。

  4、限定性。

  用人单位设定处罚权,一般不要涉及劳动合同的变更和解除,这也是最容易引起劳动争议的企业行为。一旦涉及劳动合同的变更和解除,仲裁机构或法院就可以介入审查变更、解除劳动合同是否具有“充分合理性”。同时在实践中,企业要充分认识到员工的流失对于用人单位来说是最大的成本支出,在该员工的表现不符合公司的期望值时帮助其改正错误,这样可以节省大量的财力和人力。

  5、明确性。

  用人单位设定的处罚要明确、具体,明确区分不同岗位一般违纪、较重违纪、严重违纪,对不同程度的违纪行为确定不同的处罚,言词上尽量避免使用“情节严重”、“情节恶劣”等模糊性词语。如可规定: 上班时间未经许可擅自离开工作岗位,可以给予口头警告处罚或给与一定的经济处罚等;对一般违纪给予口头警告,较重违纪给予书面警告,严重违纪可以做解除劳动关系,且两次一般违纪视为较重违纪,两次较重违纪视为严重违纪。等等。

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